ビジネス英語研修＝グローバル人材育成で成果が出ない理由

社費を投じて英語研修をしているのに、なかなか効果がでないという人事担当者からの声が減らないのはなぜでしょうか？

最も多い原因としては、社費を投じる社員の選抜基準があいまいである点です。

例えば、毎年、部門から英語研修対象者をリストアップしてもらい、一括で人事部門が取りまとめ英語研修を提供するというケースが挙げられます。

多くの企業で見られるこのパターンですが、人事、部門トップ、研修を受ける社員、それぞれにインタビューをするとそれぞれの立場から全く違った声が挙がってきます。

人事によくある問題点

研修を取りまとめた方が部門の負担も減り、効率よく研修を展開できるためにそのようにしていると言います。

しかし選抜に関しては、おおまかな指針は出すものの基本的には部門任せのケースが多い印象です。

部門トップによくある問題点

毎年、研修対象者を出しておかないと研修費用を削減されてしまうので、当然に対象者をリストアップはします。

しかしその温度感は部門差が大きく、英語が必要な部門では厳選して社員を選抜しますが、それほど英語が必要ではない部門では、忙しくなさそう、或いは研修に参加してくれそうな人、声をかけやすいなど、選抜理由があまり健全でない社員がリストアップされてきます。

研修を受ける社員によくある問題点

上記のプロセスの中で選抜された研修対象者が英語教育ベンダーに任せられるのです。

こうなると1社から派遣されてきた研修対象者は２つの傾向に分かれます。

部門で英語を使って仕事をして欲しいという期待を背負ってきた社員と、決してモチベーションの高くない社員です。

前者は、モチベーションは高いものの、本業も間違いなく忙しい方なので、だんだんと学習時間が減っていきます。

後者は、ベンダー側でモチベーションセットからはじめ、色々なラーニングコンテンツを提供されるのですが、こなすことが目的になってしまい最終的にはコンテンツを修了できないケースがあります。

修了したとしても、こなしただけなので実力がつかないまま終わってしまうため、当然、効果測定をしても目覚ましい結果は出てきません。

このような不幸な歴史が何年も続いている企業は少なくないのではないでしょうか？

グローバル人材育成に必要なこと

ではグローバル人材育成のために必要なこととは具体的にどのようなものでしょうか。3つ、ご紹介していきます。

グローバル人材育成の優先順位をつける

まず人事部門ですべきことは、社員の実態を把握した上で、会社の中長期計画を実現するために「今、社費を投じるべき投資対象は誰なのか？」を明確にすることです。

この場合、当然、投資対象はその会社の海外資本比率を上げていくスピードと割合によって全く違うはずです。

では、人材育成の優先順位をつけるという手順を具体的に整理していきましょう。

人事部門の方の課題意識を聞くと研修テーマは５つに分類できます。

a) 全体の底上げ（風土改革）
b) 次世代(若手)層の育成
c) 管理職の育成
d) 海外関連業務者の育成
e) グローバルエリート育成

ａ）～ｅ）では、それぞれ、投資対象者の規模、投資額、ラーニングコンテンツ、動機づけのありかた、予測できる懸念など、人事部門が設計しなくてはならないラーニングフレームが全く違うものになります。

それにも関わらず優先順位も付けずに、研修テーマも設定しないままラーニングを研修ベンダーに丸投げし、挙句の果てには、社員の英語力が上がらない、社員が学ばない、などと嘆いていませんか？

グローバル人材育成への投資期間を定める

我々日本人は、何十年も「英語ができない」という国民的レッテルを貼られたまま延々に英語研修に膨大な社費が投じられています。

また、テクノロジーも進化し自動翻訳やＡＩなど英語学習から解放されるその日も遠くはないようです。

しかしそれは来年、再来年ではないことは確かです。大切なのは、「未来永劫、英語を学び続けなくてはいけない」という呪縛から社員を解放してあげたいということです。

社員は、日々進化するテクノロジーや市場変化に対応するための、日々、様々な知識を身につけなくてはなりません。その負担は年々増しているのは事実です。学ばなくてはならないのは英語だけではありません。

そこで、例えば「英語学習への投資は3年」とデッドラインを設け強いメッセージで人材育成計画を始動させてみてはいかがでしょう？

これはある企業が英語公用化に成功した際の手法でした。

また、その際には3年間でどのように投資をしていくのかを、先述のａ）～ｅ）のようにターゲットと目的を明らかにして進めていくことができれば、グローバル人材育成のＰＤＣＡは確実に前進していくはずです。

グローバル人材育成のためのプロセスを立案

成功させる3か年計画を立案するには４つの数的観点で構築されたプロセスが必要です。

御社の社員の現状の英語レベルはどのくらいなのか？何年後に何人くらいのグローバル人材が必要なのか？など、会社の中長期計画に寄り添う人材育成計画を数的視点で立案されてはいかがでしょうか。

育成される社員の観点に立った計画を

今回ご紹介したグローバル人材育成に必要なポイントはすべて社員の観点に立ったものです。

グローバル人材になるべく、育成されるのはあくまでも現場に立つ社員です。

社員の立場に立った計画を立案するようにしましょう。